昨天和一位做HR的朋友吃飯，她抱怨說，公司年初開工就在不斷招人，每天都很累。
我問她：“每天見這么多人，還沒招夠人嗎？”
朋友搖搖頭說：“不是人數的問題，而是適配度和職業認知的問題。很多人來求職，對自己的職業規劃都搞不明白，未來也很模糊，我才不敢招進來呢?！?/span>
許多人來求職，就是想找份工作，對自己職業生涯的大方向卻沒有什么想法。自身的勞動價值不清晰，導致給HR的印象減分，最后只能被淘汰出局。
其實，面試時，有時候去留的決定權掌握在自己手中，能夠明晰說出自己的職業規劃，符合HR心中的匹配度，面試已經成功了一大半。
曾聽一位HR說：“除非企業找不到人，否則都不太傾向于招用頻繁跳槽的人，就算招用了也不會重點培養?！?/span>
其中的道理很簡單，對于企業而言，這類人沒有清晰的職業規劃，到頭來不知道自己想做什么，走一步算一步、不穩定、不確定，只會增加企業的沉沒成本。
面試的時候，HR能了解求職者的時間只有短短的十幾分鐘，追求的是用人的性價比，除了考察求職者的工作能力，還要考察其工作的穩定性和工作的潛力。求職者的職業規劃，就是HR了解其工作穩定性和潛力的重要參考。
當然，對于求職者而言，并不是說頻繁跳槽就是原罪，若本來就有明確的職業規劃，有目的性地跳槽是為了去更好的平臺提升自己，這無可厚非。
但若是沒有清晰的規劃，像“無頭蒼蠅”亂跳槽，那也會讓自己的職場生涯更加飄忽不定。就算找到了工作，公司也不會把你當作“種子選手”培養。
所以，面試說到職業規劃時，千萬不要閃爍其詞，而是要向面試官表達出自己明確的定位，讓面試官知道你能做什么、你的能力范圍在哪里、你的發展方向是什么。
求職類節目《非你莫屬》有這樣的一幕：
一位32歲的求職者剛上來，就自稱是準營銷專家，還希望自己以后能夠同時成為6家企業的智囊，幫助企業功成名就。
聽完這位求職者的介紹和職業愿景，其中一位合伙人發言說：“說這種話的，要么有真才實學，要么就是騙子?！?/span>
很可惜，這位求職者屬于后者，他被12家企業亮了紅燈。
面試中，有些面試者心氣大但實力不足，為凸顯自己的“優勢”和“遠見”，不管是否符合實際，一股腦地說出自己的愿景和規劃。
這樣的職業規劃，聽起來確實很有前途，也很有抱負和追求，但是可操作性十分渺茫，不務實、不周全。
《拆掉思維里的墻》中有這么一句話：“好的職業規劃就是千萬別做太完美的規劃?！?/span>
現實生活中充滿著不確定性，看似完美的“假大空”的職業規劃實際上經不起現實的考驗。沒有職業規劃會讓人迷茫，但“假大空”的職業規劃會讓人過于偏執，甚至忽略了現實中不確定的因素。
所以，事業上遠大的追求可以有，但追尋的前提是如何規劃好當下和未來的幾年。吹牛皮、說大話誰都會，但腳踏實地、能干實事的人卻不多。
1、名副其實，注重職業深耕
“木桶效應”曾被廣泛推崇，意思就是一個木桶容量的大小，取決于短板，而非長板。因而倡導彌補短板，全面發展。
這也導致很多求職者刻意把自己塑造成“全能選手”，看似樣樣精通，實則各方面都是蜻蜓點水。但其實，現實中，“精”“?！薄凹狻钡娜送攀亲顡屖值?。
波士頓大學教授弗蘭克?帕森特在《選擇一個職業》一書中提到：“人與職業相互匹配是職業選擇的焦點所在?！?/span>
所謂“術業有專攻”，在職場上我們不需要刻意營造“全能選手”的人設，我們需要做的，應該更加傾向于強調自身能力與崗位的匹配度。
從專業角度出發，回答自己專業的領域，提出職業規劃和愿景，往往更有說服力和可行性，給HR留下務實可行的好印象。
2、強調價值供應，對標企業需求
面試中，求職者的職業規劃并不是簡單說給自己聽的，因為對于企業而言，員工的職業規劃也會牽涉到企業規劃。
若兩者的規劃能夠互相契合，既對標了企業的需求，也對標了自身發展的需求，企業也更加傾向于招用這樣的員工。
所以，面試前，首先了解企業的用人需求以及運營的需求，尋找自身凸顯的長處，在不刻意夸大的前提下，把自己能提供的價值最大化。
面試時，也不妨把自己的職業規劃與企業的需求對標，強調自身價值的供應，把“我需要”變成“我能給企業提供”，從企業的角度出發，能得到HR更多的青睞。
3、以能力做突破，以經驗為輔助
上文所提及的《非你莫屬》中32歲的求職者，他的職業規劃很宏偉，但只靠說，卻沒有過往成果的事例作為支撐，致使面試官覺得他“假大空”。
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